残業45時間の一律指導は9月1日廃止!健康確保措置が新基準に

「残業月45時間以内」の一律指導が
取りやめになったと聞くと、
自分の会社にどう影響するのか気になりますよね。

結論から言うと、
労働基準監督署による一律指導は2026年9月1日から見直しされましたが、
残業時間の上限規制そのものは変わりません。
今後は企業の健康確保の取り組み状況が
重点的にチェックされることになります。

この記事では、
何が変わって何が変わらないのか、
働く人への影響を公式発表をもとに整理します。

• 見直しが始まった日付と背景
• 残業時間の上限そのものは変わらないこと
• 今後の指導で重視されるポイント
• 労働団体からの懸念の声

一律指導はいつから見直された？

今回の見直しは、2026年9月1日から始まりました。

これまで労働基準監督署は、
残業時間が月100時間未満の企業に対しても、
過重労働を防ぐ目的で
「月45時間以内に抑えるように」という
一律の指導を行ってきました。

この一律の指導が、
9月1日をもって取りやめになった形です。

残業時間の上限規制は変わらない

ここで誤解しやすいポイントがあります。
今回変わったのは、あくまで労基署による指導のやり方であり、
法律上の残業時間の上限規制そのものではありません。

労使が36協定を結んだ場合の残業時間の上限は
これまで通り月45時間、
特別条項を結んだ場合は
月100時間未満までという基準に変更はありません。

つまり「残業が45時間を超えても
すぐに問題になる」というわけではなく、
この点は見直し前後で変わっていません。
変わったのは、45時間を超えた企業への
労基署の関わり方の部分です。

そもそも36協定とは

今回のニュースを理解するうえで、
前提となる「36協定」についても
簡単に整理しておきます。

労働基準法では、
会社が従業員に残業をさせる場合、
労働者側と会社側であらかじめ書面の協定を結び、
労働基準監督署に届け出る必要があります。
この協定が「36協定」と呼ばれるものです。

36協定を結んだ場合の残業時間の上限は原則月45時間・年360時間で、
臨時的な特別な事情がある場合に限り、
特別条項を結ぶことで
年6回まで月100時間未満、
年720時間まで延長できる仕組みになっています。

なぜ一律指導が行われてきたのか

労基署はこれまで、
特別条項付きの36協定を結んでいる企業、
つまり月100時間未満まで残業を認めている企業に対しても、
過重労働による健康被害を防ぐ目的で、
「できるだけ月45時間以内に抑えるように」と
一律に指導してきました。

これは、法律上の上限である
月100時間未満ぎりぎりまで残業をさせてしまうと、
従業員の健康リスクが高まるという考え方にもとづいた
予防的な指導だったといえます。

今後の指導で重視されるポイント

見直し後は、
一律に「45時間以内に抑えて」と指導するのではなく、
企業が健康確保の措置をきちんと行っているかどうかを
重点的に確認する形に変わります。

健康確保の措置には、
長時間労働者への医師による面接指導や、
勤務間インターバルの確保、
代休の付与などが含まれます。

上野厚生労働大臣は、
今回の見直しについて
「時間外労働の上限規制そのものを変更するものではなく、
これまで以上に事業上の実態や
健康福祉確保措置の状況を踏まえた
監督指導を行うためのもの」
と説明しています。

労働団体からの懸念の声

今回の見直しに対しては、
労働団体から懸念の声も上がっています。

報道によると、
労働団体側は
「時間外労働を促しかねない」
として、今回の見直しに
慎重な立場を示しています。

一律の目安がなくなることで、
現場によっては残業時間が
増えてしまうのではないかという懸念が
背景にあると考えられます。

働く人にとっての影響

今回の見直しは、
労基署の指導のやり方が変わるものであり、
会社の残業命令のルールが
直接変わるわけではありません。

ただし、これまでのような
「45時間」という分かりやすい目安が
指導の基準からなくなることで、
職場によっては残業時間の管理体制が
これまで以上に重要になる可能性があります。

自分の会社の残業時間や
健康確保の取り組みがどうなっているか、
あらためて確認しておくとよいでしょう。
36協定の内容や、
面接指導・インターバル制度の有無は、
会社の就業規則や労務担当部署で確認できます。

よくある質問

Q. 残業が45時間を超えたら違法になりますか？
36協定の範囲内であれば、
45時間を超えても直ちに違法になるわけではありません。
特別条項を結んでいれば、
年6回まで月100時間未満まで認められています。
ただし、月100時間以上や、
複数月平均で80時間を超えるような残業は
法律違反となる可能性があります。

Q. 今回の見直しでブラック企業が増えませんか？
厚労省は、
上限規制そのものは変えていないと説明しています。
ただし、労働団体からは
「時間外労働を促しかねない」という懸念も出ており、
実際の運用でどう変化するかは
今後の動向を見ていく必要があります。

Q. 自分の会社が問題ないか確認する方法は？
会社が結んでいる36協定の内容や、
実際の残業時間の記録は、
労務担当部署や就業規則で確認できます。
面接指導やインターバル制度など、
健康確保の措置が用意されているかどうかも
あわせて確認しておくと安心です。

企業側が今後意識すべきこと

企業の立場から見ると、
今回の見直しによって
「45時間」という分かりやすい目安がなくなる分、
自主的な労務管理の重要性が増すことになります。

具体的には、
長時間労働者に対する医師の面接指導の実施、
勤務間インターバル制度の導入、
代休や特別休暇の付与といった
健康確保の措置を、
これまで以上に整えておくことが求められます。

こうした措置がきちんと機能しているかどうかが、
今後の労基署の指導で
重点的に見られるポイントになると考えられます。
数字の目安だけに頼らず、
実態に即した労務管理を進めることが
これまで以上に大切になりそうです。

現時点で公表されていないこと

見直し後の具体的な指導基準の詳細や、
健康確保措置のチェック項目の細かい内容については、
2026年9月1日時点の報道では
すべてが明らかにされているわけではありません。

今後、厚生労働省から
より詳しいガイドラインが示される可能性があるため、
続報が出た際は公式発表を確認するようにしてください。
企業ごとの対応方針についても、
各社の発表を個別に確認する必要があります。

まとめ

今回の見直しは、
すぐに残業のルールが変わるという話ではありませんが、
職場の労務管理のあり方に
影響してくる可能性があります。
自分の働き方に関わる制度でもあるため、
今後の続報にも注目しておくとよいでしょう。

気になる人は、
自分の会社の36協定の内容や
健康確保の取り組みについて、
この機会に一度確認してみるのもおすすめです。
働き方に関わる制度の変更は、
気づかないうちに進んでいくこともあるため、
定期的なチェックを心がけましょう。